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          葫蘆島人才網—揭秘獵頭日常的招聘管理過程
          作者: 時間:2014-10-8 閱讀:2080次

            利用電話溝通撬動目標人才

           

            在鎖定目標人才以后,HR通常需要通過電話溝通,主動聯系與吸引人才。那么在日常的電話溝通中,到底有哪些技巧可以幫HR快速撬動目標人才?

           

            ●準備工作。電話溝通通常安排在工作日10點以后開始,通話時的語氣要輕松、愉快,語速不能過快,并且要確保線路暢通、環境安靜,溝通時應按照“選擇式提問+封閉式回答”的方式來引導談話需求。

           

            ●說明用意。說明來意應注意闡明兩個關鍵點:企業定位和職位定位。闡明企業定位時一般可以使用“高速發展”、“行業最大”、“行業盈利能力最強”、“行業增長最快”、“行業內領先品牌”、“即將上市的公司”、“百億規模的集團企業”等限定詞語;職位定位一般簡要說明即可,不需要說明具體職位的頭銜。盡可能讓目標人才主動接觸HR推薦的工作機會,對于暫時不考慮換工作的目標人才,應盡可能拿到他的聯系方式。

           

            ●展示工作機會。如果目標人才直接拒絕,HR可以多磨幾句,并將目標人才的聯系方式進行更新。如果目標人才對電話溝通的內容感興趣,HR可以開始介紹企業。一般從企業提供的產品與服務說起,到目前的銷售規模,未來的發展規劃,和吸引人才的主要優勢,主要強調企業的發展前景、領導魅力、薪酬福利、人員素養、企業文化、品牌效益等方面。如:“本公司是集產品研發、制造與銷售及服務于一身的品牌制造商,目前的銷售規模為20個億,近三年的復合增長率為30%以上。”

           

            “本公司吸引人才的最大優勢是:目前企業發展的速度特別快,未來會進行組織裂變;老板對企業的發展思路很清晰,懂得授權、胸襟開闊、重視學習;公司未來三年內會上市,正在考慮實行管理層持股計劃。”

           

            介紹企業后,HR可以開始介紹職位信息。先從職位所屬部門和匯報關系說起,再到部門職責、團隊成員,以及公司招聘此職位的原因和目的。如:“這個職位是公司營銷部門的負責人,直接向公司董事會匯報。部門的主要職責分三塊:產品管理、市場管理和各區域的銷售;下面的團隊主要有5個經理以及3個大區經理,團隊總人數有一百多人。”

           

            “之前的銷售總監因為自主創業而離職,這個職位空缺出來后,公司領導們希望找一個在本行業內有著豐富的產品、渠道、客戶以及團隊管理經驗的資深經理人來驅動公司業績增長。”

           

            恰當處理目標人才對生存問題提出的異議。如果目標人才對企業的生存環境很了解,并提出異議時,HR可先表示認同,再把企業改善思路傳達給目標人才。如:“這個公司我很清楚,你們公司老板欠缺管理能力。”——“是的,老板自己也是這樣認為,所以在后續企業經營中,老板傾向于請專業的經理人過來管理。”

           

            “這個公司管理很混亂,干部基本上都是老板的家人,空降兵待不長。”——“老板和我們開過會了,已經著手調整管理層人員,但需要這個職位的負責人到位后一起探討方案,合情合理地進行一些調整。”

           

            ●對企業發展提出異議的處理。當目標人才對企業發展提出質疑時,HR首先要分析企業規模與行業標準的差距是不是很大,可從企業的創業精神、增長速度及今后的業務規劃入手來說服目標人才。如:“這個企業的規模太小了,沒有多大的發展空間啊!”——“是啊,本公司營業額現在才1個億左右,但近三年增長速度非常快,按照這樣的速度,明年的營業額肯定不止1個億。”

           

            “這個企業在行業內沒什么名氣,對自己的職業發展沒幫助。”——“是的,現在在行業內影響力確實不大,但是老板在這個行業做了十多年,對未來競爭與發展思路特別清晰,所以他下定決心要廣納賢才,共同發展。”

           

            ●對異地機會的異議處理。當目標人才對異地機會表示猶豫時,HR應表明企業對此次人才引進的重視程度,減輕人才對異地機會的擔憂。如:“我家人都在北京,如果去廣州工作就沒辦法照顧家人了。”——“我們當時確定人才來源時,也和公司領導層談到了這個問題,老板對人才引進決心很大,會考慮從假期福利、費用報銷方面給予支持的。”

           

            ●對薪資不能滿足其期望時的異議處理。當目標人才對薪資表示不滿時,HR可以盡量向老板或用人部門為其爭取更高薪資,如爭取失敗則可以從企業吸引人才的其他維度做引導。如:“您期望的薪資略微高出這個公司的預算,不過公司未來會上市,管理層會有持股計劃、高管福利,有配車,還有從總監職位升為事業部總經理的晉升機會。”

           

            當對目標人才的個人需求探尋問題進行充分的解釋和說明后,如果目標人才希望先對企業及職位信息進行更加深入的了解,可能會向HR索取相關資料。HR可以在電話中告知:“換工作確實是需要慎重考慮的。公司的資料、網站、職位描述以及高級人才簡歷模板我會馬上整理好發給您,同時,我會盡快打電話和您確認面談的意向。”郵件發送后應馬上跟進面談意向。如對方同意,則可以直接與目標人才約定簡歷收取期限和面談時間安排;如對方仍不考慮,可以禮貌地結束通話。

           

            做足簡歷“功課”

           

            獵頭在收到目標人才的簡歷后,需要做好簡歷驗證與簡歷的修訂和完善、電話評估、面試輔導、組織面試等各項工作。如果HR在給用人部門推薦簡歷前能做好這些功課,就可以節省候選人與用人部門主管雙方的時間,提高工作效率。

           

            ●檢查簡歷,確保相關內容填寫完整。對于在職候選人發來的簡歷,如果未填寫其職位經歷中上下級崗位人員的姓名、聯系電話以及HR負責人的姓名與聯系方式,在與其溝通時應盡量請他填寫完整,并承諾未經其許可,絕不接受背景調查。

           

            ●驗證簡歷。對于在職人才,適度地利用電話進行驗證(如自稱物流公司致電前臺以驗證候選人目前職位/網絡搜索驗證/人才庫、朋友圈等驗證),確保候選人簡歷中職位及工作職責的真實性;對于離職人才,直接電話聯系其提供的背景調查方式,并通過電話咨詢前臺提供背景調查人員的崗位和經歷是否真實。

           

            ●確認簡歷。檢查簡歷的錯別字、語句、標點符號;調整簡歷版式;特殊職位需要收集候選人的近照、相關資質證書。修訂后的簡歷應發還給候選人,并電話告知其修訂之處,由其進行確認。

          來源:互聯網
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