一、引言
核心員工是企業最重要的人力資源，由于掌握著企業的關鍵技術、核心業務等企業的核心資源，他們對組織的忠誠度深刻地影響著企業的發展。如果核心員工流失將會嚴重影響到企業的生存與可持續發展。如何打造一只高度忠誠、銳意進取、高效率的員工隊伍，是當前企業人力資源管理所面臨的嚴峻問題。
二、核心員工忠誠度的內涵及其分析
(一)核心員工的內涵
Scott A.Snell教授提出了基于知識和能力的“人力資本架構”模型。他依據價值和稀缺性這兩個基本維度將企業的人力資本劃分為核心人才，通用人才，輔助性人才和獨特人才四種類型。其中，核心人才與企業的核心能力直接相關，他們具有組織急需的、市場上不易獲得的、難以通過簡單學習復制和模仿的特殊的知識和技能。因此，對于組織而言，他們非常稀缺和獨特，具有很高的戰略價值，是組織變革、技術創新、市場開拓以及價值創造的組織者和實現者。
(二)員工忠誠的內涵。
自2001年以來，國內外學者對忠誠度的研究顯著增加，盡管至今還沒有形成一個統一的定義，但是大都認為員工的忠誠度離不開員工的態度和行為。美國的Bob(1999)指出，員工忠誠是以行為來體現的，認為員工的忠誠是員工表現出來的對企業的一系列具體行為，著重強調對企業的貢獻標準。劉聚梅和陳步峰(2003)、鄭艷(2001)、周亞越和俞海山(2003)等學者認為，所謂員工忠誠實際上是員工對企業的一種態度，應該著重從員工的認識、情感和行為傾向方面加以考察。
趙瑞美、李桂云(2003)提出員工忠誠是指員工對企業的認同和竭盡全力的態度和行為，具體表現為在思想意識上與企業價值觀和政策等保持一致：在行動上盡其所能為企業做貢獻，時刻維護企業集體的利益。事實上，忠誠是員工對企業的行為忠誠與態度忠誠的有機統一。
(三)忠誠管理的重要性
員工流動過于頻繁，組織會缺乏一個比較穩定的員工隊伍。忠誠度高則滿意度高，這勢必會降低員工的流動率，使組織處于長期穩定發展的狀態。一個有能力但不忠誠的員工對組織的發展可能會造成很大的危害。例如泄漏重大技術等商業秘密，錯過或痛失有利商機，誤導組織經營者做出錯誤決策等。
因此，對員工，尤其是核心員工的忠誠管理成為現代組織人力資源管理的重要組成部分。
三、企業核心員工忠誠度提升策略
(一)提供有競爭力的薪酬福利
薪酬福利是企業用于激勵員工和吸引外部員工加盟的有效杠桿，它一方面可以為員工提供生活保障，另一方面也是員工工作成就的一種體現，它永遠是員工考慮和關心的重要因素之一。因此，企業應該為員工提供有競爭力的薪酬福利，使其發揮出調動工作積極性和維持員工長期忠誠的重要作用。首先企業應注重薪酬的內部公平性問題。應該通過公平、公正地開展崗位價值評價，為每個不同崗位上的員工確定合理的薪酬水平，從而實現企業員工薪酬的內部公平性。其次應當考慮薪酬的外部競爭力問題。企業應該通過開展員工薪酬水平調查，了解本企業不同崗位員工的薪酬和競爭對手企業相比所處的相對位置，提高本企業薪酬的外部競爭力。
(二)建立穩定的心理契約
企業與核心成員間穩定的心理契約是忠誠度提升的非常重要的保證。我們可以從領導和成員個體兩個方面來論述團隊心理契約的建立。一方面領導要建立組織制度規范、能對核心成員的能力進行正確定位，清楚核心成員對組織領導的的期望，務必使領導層和核心員工之間的互動前后一致，盡可能贏得核定成員對高管層的信任。而另一方面員工應該盡職盡責，保質保量并能協作他人完成工作，對自己在組織中的角色、位置、權力、職責都有明確的認識和定位。這些將直接影響到企業和核心成員之間的良好信任關系。只有這樣，才可能在企業領導和核心成員之間建立一種穩定、默契的心理契約，也才可能提高核心員工的忠誠度。