閱人無數、火眼金睛的招聘主管即使未曾與求職者謀面，也可以從簡歷中窺一斑而見全豹。知己知彼，了解招聘主管如何從簡歷中沙里淘金，將大大提高你求職的成功率。
在企業所有崗位的應聘簡歷中，應聘銷售崗位的簡歷是最多的，也是最五花八門的。原因很簡單，在市場競爭越來越激烈的今天，任何一個企業對營銷人才的需求都是巨大的，而居高不下的淘汰率和流失率也是營銷隊伍最大的一個特色;另一方面，數量多達8000萬的營銷人和每年加入這個群體的新生力量，使得每一個崗位都會有眾多的競爭者。
每一個企業的人力資源部門或者營銷管理者，都面臨一個問題：如何從這些五花八門、數量不菲的簡歷中篩選出符合企業要求的營銷人?而每一個求職者也都面臨一個問題：如何從這些五花八門、數量不菲的簡歷中脫穎而出獲得招聘方的青睞?
閱人無數、火眼金睛的招聘主管們，即使未曾與求職者謀面，也可以從簡歷中窺一斑而見全豹。對求職者而言，了解這些招聘主管們是如何從簡歷中沙里淘金的，無疑也將大大提高自己敲開求職第一道大門的成功率。
那么，招聘主管怎樣篩簡歷呢?
看求職者的簡歷投遞形式和過程
見微知著，看求職者的簡歷投遞方式，招聘主管可以評估其求職動機、工作態度、行為風格與思維習慣。
有的求職者在發送簡歷的郵件中，只有簡歷附件，而在郵件正文中沒有關于主題的絲毫說明。這類營銷人在招聘主管眼中，要么是應聘意愿不強，要么是眼高手低的“清高”者。
如果企業招來這樣的營銷人，那么在潛在客戶面前，他最可能的行為就是，“嗯，這是我們的產品，你自己看吧!”對這種缺少換位思考、缺乏主動意識的營銷人，招聘主管大都不吝惜于隨手刪掉他的簡歷。
還有的營銷人，應聘職位都寫錯了，或將發到其他公司的求職信不加修改就發了過來，這是一個嚴重的錯誤。這樣的營銷人在招聘主管看來，要么是“病急亂投醫”，要么是粗心大意的馬大哈，在遭遇銷售壓力或銷售困境時，敷衍了事是他們最有可能采取的做法。客戶明明是要今年的新品目錄，他可能會將去年甚至前年的產品清單寄過去;遇到銷售旺季應接不暇的時候，客戶明明要求本月底交貨，他可能會安排在下月月中或月底交貨�手忙腳亂，主次不分，只會給企業添亂。
更有甚者，有的網絡求職者，采用人才網站簡歷批量發送系統，向數十家企業發送簡歷，一鍵搞定。等到招聘主管打電話過去，他反覺得非常詫異，對企業認識更是一點也談不上。這樣發送簡歷效率倒是不錯，但求職者的盲目顯而易見。遺憾的是，網絡招聘的簡歷中有絕大部分就是以這種形式發送的。
看簡歷的行文風格及筆墨重點
優秀的營銷人有一個共同點，就是善于把握客戶的心理，善于把所銷售的產品或服務的特點，與客戶的需求加以匹配。他們堅信，只有客戶需要的產品或服務，在客戶眼中才是最好的。
這是一種思維習慣，是以客戶為中心的思維習慣，這種思維習慣不僅僅在與客戶打交道中會表現出來，在個人的日常生活、工作行為中也會自然地表現出來。
在求職過程中，這種客戶導向的思維習慣會體現在個人簡歷的表述重點上。個人簡歷是營銷人推銷自己的一個載體，招聘主管從簡歷的內容中可以看出其主人的思維習慣，如果求職者深入了解了應聘企業的性質與職位要求，在簡歷的表述上就會有所側重，著重表述應聘企業所需要的。
一般說來，招聘主管關注求職者的兩方面：一是過去的工作職責;二是在過去崗位上所取得的業績。如果求職者對自己的工作職責、工作業績都表述不清，或者表述得沒有條理，招聘主管就會認為他缺乏必要的職業化訓練，職業化意識不夠。
比如，營銷人最驕傲的莫過于攻城拔寨的戰績，這些戰績以量化的數字來展現是最有說服力的。喜歡用表格、數字來表述的，這種營銷人做事一般有條理，具有結構化思維的習慣，具有較強的目標導向與結果導向意識。反過來，如果招聘主管看到的簡歷里只有工作過程的描述，而無數字化的結果呈現，那么他就會認為這份簡歷的價值不大。
再如，如果企業要招聘中高級營銷人才，招聘主管會看重求職者謀劃布局、帶領并培養團隊施行公司戰略規劃的能力，如果求職者簡歷中只描述如何評估與選擇經銷商，如何策劃執行某項促銷活動等，顯然簡歷主人的職業經歷是低于企業要求的。
看求職者的職業生涯軌跡
人生的過去是未來的證明，從求職者的職業生涯軌跡分析其可能擁有的能力或存在的缺陷，是非常有意義的。
如果招聘主管從簡歷上看到求職者所處行業前后沒有連貫性，或者工作領域沒有連貫性，個人又無明確的求職目標，通常來說，他會認為這是求職者缺乏明確的職業生涯規劃，隨波逐流胸無大志的表現。對自己的職業生涯都缺少認真思考的求職者，招聘主管又怎會青眼有加?
招聘主管知道，在簡歷中不寫曾做的具體職位或語焉不詳者，多半是在企業職位層級中處于比較低的位置，那么如果是招聘銷售管理職位時，這樣的簡歷就不是他需要的。
有的求職者會在簡歷中列出好幾個意向職位，如果這幾個意向職位沒有關聯性，既有銷售區域經理，又有行政人事、媒體公關等，招聘主管往往就會放棄這樣的簡歷。因為，這樣的求職者對自己的職業規劃相當模糊，倘若是剛出校門的學生，勉強尚可不必計較;如果是工作了三年以上，對自己的認識和定位還如此迷糊，顯然是不適合企業的。
對意向簡歷著重關注，標注重點，以備面試
即使一份簡歷初步過關，可以通知求職者面試了，但簡歷的篩選、甄別工作并沒有止步于此。
在安排這些求職者面試之前，招聘主管還會重新仔細研讀每份意向簡歷，加以評估，做出相應標記，對每位面試者除了準備常規性問題，還要針對簡歷準備一些針對性問題，這是面試的必要準備。
招聘主管有這樣的經驗：雖然大多數求職者在寫簡歷時是誠實的，但隱瞞不利信息、夸大業績、居功諉過卻是人的本性，尤其是營銷人的簡歷，由于營銷工作的性質，可能簡歷中存在大量的“包裝”性質，甚至虛擬編造工作經歷。因此，招聘主管對簡歷中感興趣的地方，或者有疑問的地方，一定會加以標注，以便在面試時詳細詢問求職者。
比如，簡歷中顯示，求職者的工作業績優秀，近年來職位也在級級攀升，卻突然去職，那么招聘主管就會對去職原因刨根問底。在某些關鍵之處，招聘主管有時甚至需要求職者提供相應的證據。
招聘主管會注意的細節還有很多，比如，他會仔細查看求職者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序，一個工作結束到另一個工作開始中間是否有空白時間段?對這段空白時間求職者是否有合理解釋?工作時間與受教育時間是否有重疊之處?等等。招聘主管會根據這些簡歷中發現的蛛絲馬跡，準備相應的問題詢問求職者。
對求職者來說，簡歷是必須通過的第一關，而招聘主管就是這道關口的守門人。了解了招聘主管是如何篩選簡歷的，就能把自己最適合目標崗位的素質和能力，以最適合的方式展示給招聘主管，從而成功地朝你的目標邁進一步。
了解你所應聘的行業、企業和職位，把你最適合的資質和能力，以最適合的方式展示給招聘主管。