很多人都認為組織文化是一種很虛的東西，看不到也摸不著，但是，它卻能讓人實實在在地感覺到它的存在，也實實在在地影響著組織的日常運營，更時處處制約著組織績效的改變和提升。新優道機構姚紹龍認為：制約個人績效的只是技能，而影響團隊績效的一定是組織文化。
先是老板文化。其標志是老板意識凌駕于績效科學和績效規則之上，一切績效管理行為都是老板說了算。比方說任意給績效失敗的下屬加分、越級進行績效考評、隨意變更預定好的績效承諾、縱容關鍵人物的績效違章行為等等，最后必定導致績效管理失敗。
二是團伙文化。團伙文化的標志是自私自利互不協作;在盛行團伙文化的組織里，部門間各自為政、崗位間相互牽制、相互消耗而絕不相互買賬。推卸責任、尋找借口、肆意指責他人更是一種常態，內部山頭林立、幫派橫行，導致任何先進的績效制度都會大打折扣甚至是形同虛設。
三是倫理文化。西方社會盛行“契約文化”，所有人都重視規則和承諾，而中國卻是個典型的熟人社會，人情關系大于一切，喜歡講關系講面子，“倫理文化”則大行其道。管理者重視的也是人情關系而絕不是組織規則，這在績效管理中幾乎隨處可見，績效評估中的“人情分”在相當程度上影響著績效的公平和公正。
績效管理的終極目的是提升組織績效而非個人績效，很多企業的整體績效提升緩慢，不一定是方法不行，很大程度上都是內部文化的制約。而當三種文化同時作用于企業時，任何先進的績效計劃都將流產。所以，改變組織績效之前，必先設法改變組織內部文化。