1.根源上預防新老對立形成
制度是建立組織并且保證組織順利運轉的有效基石，在共同的組織目標面前，開宗明義地說明公司的原則和底線，對于新老員工都是平等的。因此，在根源上就要杜絕“新人新辦法、老人老辦法”的制度層面的不和諧做法。
不管是管理制度還是業務流程，在制度面前人人平等，當統一的制度規定了新老員工在工作上的方方面面，可以很大程度減少在新老員工工作中的人為干預，繼而減輕不公平感覺。比如，新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在崗位晉升上有沒有公開競聘的制度，在提拔之后有沒有公示，有沒有量化的業績去考核提拔后的人員的能力水平，如果在機制上保證了，即使老員工對于新員工的晉升心生不滿，但當出現正面沖突時，機制的保障作用會凸顯，直接上級在調解相互關系時也能夠有比較有力的說服證據。
2.平衡新老員工的利益關系
新老員工在主要的利益沖突點體現在薪酬和崗位晉升上，其中薪酬往往會成為不滿意的直接來源，是對員工的工作成就感和工作能力的直接挑戰。如果僅是個別老員工的薪酬低于新員工，波動就不會大;如果是普遍現象，那么就值得深究了。
在一些企業，即使處于同一級別同一崗位的人員工資仍存在較大差距，最高工資差距可達近2000元;入職一年內新員工的工資較1至3年的同崗位人員工資普遍偏高。通過了解得知，出現這一現象的根源在于薪酬體系的不規范性，由于是談判工資的原因和外部人才的稀缺性，資方在薪酬談判時處于弱勢，為了吸引人才，往往對薪酬上的允諾一再退讓，最終使得新員工的工資一漲再漲。
而由于公司的調薪體系并不規范，怎么調整沒有說法，企業內的老員工工資有的兩年未動，有的漲速還跟不上CPI，老員工甚至抱怨說，自己離職出去再入職，薪酬都比自己現在高。
因此，當新老員工因為薪資矛盾積累到一定程度后，即使一點小小的矛盾都會成為沖突的導火索，因此防范的方法在于建立規范的薪酬體系，對于付薪和調整薪酬的依據有明確的說法，改變“漫天要價”的現狀，薪酬傾斜的原則不該因人而異，而是因崗和因能力而異，不能因為老員工呆的時間長就產生“沒有功勞也有苦勞”的做法;也不能因為新員工的一時表現，而讓老員工產生“會哭的孩子有奶吃”的想法。
同時，可以適當增加工齡工資，并保持相對固定的比例，一方面體現公司對于員工忠誠度的鼓勵，同時也對老員工的歷史貢獻予以肯定，通過工齡工資一定程度去彌補老員工，降低因新員工的薪酬過高或者績效突出而帶來的老員工的失落感。
此外，利益的平衡還體現在崗位晉升上，一般而言，崗位的晉升一定會得到明確的依據，不排除新員工的能力突出而突擊升職領導老員工的情況。在這一點上，要事先和老員工做深入的溝通，引導老員工對于自我能力提升和自我發展空間進行關注，從而降低不公平感。在機制上，通過流程上的公正性，比如公示、宣傳等方式，幫助新員工適應升職后的崗位并獲得老員工的認可。