第一，承認這是人的一種正常行為。因為，每個人都會有這種自我保護、隱藏弱點、張揚優(yōu)點的心理。某個人越想得到那份工作，這種揚長避短的行為就越突出。不同的是，有的人做得巧妙得體些，有的人做得愚笨一些。因此，不應因為發(fā)現(xiàn)應聘者的這種心理與行為而對其產(chǎn)生不良看法。
第二，如果其長處與短處均突出，應以“相關性”來進行衡量，即如果其短處正是其工作職責或工作技能、技巧或工作經(jīng)驗等方面著重要求的，而長處的相關性不大，則此人不應被選。
第三，對于已能判斷其長或短的，不必深究;對于判斷不準的，應抓住不放，深入探究。
第四，深究的方法較多，例如：可讓對方在這個方面談得更深入、更具體些，讓對方談一談以前的做法有何不足，是否可改進。這樣一般能立即發(fā)現(xiàn)對方的不足之處。
第五，必須隨時保持高度的精神集中，隨時捕捉應聘人從語言、神態(tài)、體態(tài)所表現(xiàn)出的“異樣”信息，隨時發(fā)現(xiàn)應聘者哪些方面在揚長，哪些方面是在避短。
第六，也是最重要的，就是采用行為面試法，避免語言的不足。基于star法則的結構化行為面試則更為有效。