1、在下一份工作里你需要有什么?而且你確定不想有什么?
Stacey Epstein認為自己喜歡那種沒有正確和錯誤的開放性問題。他們需要一個手機規劃和3周假期嗎?他們需要那種他們觀點可以被傾聽的環境嗎?他們不需要被不斷告訴什么要做嗎?他們的回答與你和公司的文化一致嗎?你能從這個人來自哪兒學些到很多，而且對他們最重要的不僅是他們說了什么，并且是他們如何回答這個問題。
2、在戰略到戰術取向和執行取向的范圍內，你比較擅長什么?
當然，大多數我們希望得到的人是二合一，所以最重要的一點是弄清楚這個候選人如何看待他自己。如果你需要一個執行力強的人，但這個人把自己描述成戰略性擅長，那你就有問題了。經常這個問題會帶來對于你對這個候選人期望什么和這個候選人如何能更好地表現之間，一個好的詳細討論。接下來的一個問題是，“給我一個你是策略型的例子，也給我一個你是執行型的例子。”
3、什么是你最大的成就?什么是你最大的失敗?
有前途的候選人會請求澄清是在工作還是在個人生活方面。任何一個方面，都讓給個特別的例子，來幫助你清楚他們的價值觀是什么，他們認為什么是“大事”，他們是否愿意承擔風險，是否他們有一個很自我的問題(比如，“我從未失敗過。”)，他們如何從這些經歷中學習和成長，是否他們能夠看到自己的價值。
4、你對什么有激情?
Stacey Epstein認為在她的團隊中，她認為第一重要的是激情。如果候選人因為其他愿意不愿意回答這個問題，而不是他們不能決定在他們的眾多激情中應該告訴我哪那方面的激情，那你就要退出。如果候選人不能讓我相信他對某件事有激情，那么你就應該確信他不會對一個工作有激情。一定要把這個問題變成開放性的，你是意味著工作之外，還是工作中呢?無論哪種情形，候選人要告訴你自己關心什么。
5、參考問題：作為他的管理者，你會定睛在什么領域來幫助他得到提升?
除非你已經了解了這個候選人，否則你必須問自己這個問題來確定你已經真正了解候選人了。但是誰給這些根本不印象深的參考呢?我愿意問上面這個參考問題，也讓他們來思考這個候選人的負面內容。如果Stacey Epstein聽見一些危險的表述，就會進一步評價，無論這將是一個管理目標，還是一個真正的問題。
6、這個不是一個真正的問題，而是一個任務。
現在需要問自己同樣這5個問題，并且準備討論他們。如果你和這個候選人有真正親密的關系，你可以有一個開放性的反復的交流，也分享你的觀點和經驗。如果你不真的喜歡在這個層面上與候選人進行交流，那你會真以為你愿意在每天工作中，和這樣一個人合作和聯系嗎?