巴納姆效應
在人才考評過程中，我們能夠很方便地了解到一個求職者或者員工的專業能力、對自己的職業規劃，我們也能夠在具體的工作行為中了解到其責任意識的強弱。但是涉及到對對方的潛在意識的了解卻很難。而這些潛在心理特質的重要性同樣好像水面下的冰山，決定著人才潛能的大小。
心理學中的巴納姆效應就是一種測試某個體受環境和他人意見影響程度的有趣方法。它主要表現為：每個人都會很容易地相信一個籠統的、一般性的人格描述特別適合他。即使這種描述十分空洞，他仍然認為反映了自己的人格面貌。
star原則
STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)、結果(RESULT)，四個英文字母的首字母組合。
通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。STAR原則能幫我們解決上述問題。
事實搜尋術
面試室內，坐著三個人，甲在提問，乙在回答，丙在觀察和記錄。
甲："請問離職原因是什么?"乙："工作壓力比較大，而且對公司的激勵機制不滿意。"甲："請介紹一下工作經歷?"乙："02年大學本科畢業后進入了一家公司做銷售工作，兩年后由于營銷業績突出，提拔到銷售主管崗位。三年前因為家庭原因離開原公司來到本公司應聘為采購部副經理。"……
面試結束后，丙對甲說："好，今天的面試結束，謝謝你的參與。"甲："謝謝，很高興參加這次面試，希望能有機會加入貴公司。"讀到這里，我想你可能有些不解。明明是甲在向乙提問，怎么這會兒甲卻成了應聘者了呢?
以上就是我們采用的一種人才甄選技術——口頭事實搜尋技術(Oral Fact Finding Exercises)。口頭事實搜尋技術是使應聘者通過提問的方式，來展現其思維過程，對其思維能力、溝通技巧等進行考察的一種情景模擬技術。
37規則
我的第一項尋訪任務是為金莎的主要啤酒品牌基爾梅斯尋找一位新的市場與銷售副總裁。我必須在找到多少個候選人之后，才會感到有把握向客戶推薦最佳人選呢?我決定尋找并調查大約100位候選人。我在擔任高管尋訪咨詢顧問的第一年，基本上都是這么做的。
決策專家總是建議，不要把自己局限于有限的候選人當中。研究CEO搜尋工作的學者們已經得出結論：一般說來，董事會應該更廣泛地確定候選人的范圍。因此，候選人多多益善。但是，你怎么知道何時可以停止尋找了呢?怎么才能提高從100人中選出1名合適人員的效率呢?
這個問題最初的答案來自于研究"嫁妝問題"的統計學家，統計學家證明了在這種情況下，最好的策略是"37規則". 把這一成果應用到招聘上，就意味著你不必評估100位候選人，相反，如果你聰明地進行搜尋，并且從市場反饋中學習，你需要評估的候選人約為20位。
其實企業招聘的是適合崗位需求的人才，希望HR在選拔人才的時候，將著重點放在崗位需求上，那么無論你是用什么樣的測評方式都可以找到真正需要的人才了。