一是招聘時效長。
在媒體上發布的招聘信息時效性差，只能當日的信息當日看，過期的報紙即使信息有效也無人關注，而使用網絡招聘，招聘信息可以從發布日開始一直延續到企業招聘到真正人才為止。
二是收費低。
網絡招聘的費用低廉，可節約成本，而傳統媒體招聘方式如報紙、電視，費用動輒幾千上萬。相比網絡招聘而言，人才市場、現場招聘會也存在著費用高、入場費貴的問題。數百上千的費用只能讓企業在招聘會現場守株待兔，選擇性差、時效短成為現場招聘會不可規避的弊端，網絡招聘則省卻了這樣的煩惱。
三是機會多。
對于企業來說隨著網絡求職者的增多，對于找到真正適合企業發展的人才也就越來越多。企業發布的招聘信息可以讓不同地域的更多求職者閱讀，從而提高了找到理想人才機會;接收在線簡歷，可以更方便地對簡歷進行保存、分類，建立企業的人才數據庫;在網站上發布的招聘信息不受篇幅限制，企業可以提供除職位以外的企業介紹、發展歷程等豐富內容。
HR 要如何選擇渠道之見解：很多企業由于中高級人才匱乏而錯失市場機會。而事實上，許多企業 HR 們想盡各種方法去尋找中高級人才，但效果并不理想。那么，企業如何才能有效獲取中高級人才呢首先、要掌握行業中高級人才在市場上的需求特點如何去了解中高端如今的現狀呢?舉個例子：如環保行業的中高級人才在市場上往往處于供不應求的狀態。因此，中高級人才有比較大的選擇空間。中高級人才都已經比較成熟，決策比較理性，但他們比較關注發展機遇、工作環境、項目品質，不僅僅在乎薪酬。其次、要清楚企業自身的現狀，并明確近期對中高級人才的需求從企業角度來看，大多數企業自身很難在較短的時間內培育出中高級人才，而且，有的企業缺乏對中高級人才的甄別能力。從更深層次的角度來看，大多數企業并沒有為中高級人才設計專門的培育機制、激勵機制。
在實際操作中，如有的環保企業在獲取和留住中高級人才的過程中，缺乏精心進行策劃、準備和安排。根據我個人的經驗，企業在獲取中高級人才過程中，應該采取以下行動：
1、企業應從階段性1-3 年考慮公司發展目標，需要何種組合的中高級管理團隊，對各個核心崗位有哪些任務目標要求，從任務目標和組合要求分析出必要條件和參考條件。
2、收集中高級人才的薪酬行情。
3、在獲取中高級人才之前，企業應制定一套風險防范機制。
4、在獲取中高級人才之前，企業應考慮是否能承擔其較高的成本和失敗帶來的風險。
5、在獲取中高級人才之前，企業應考慮是否具備能充分發揮中高級人才才能的企業環境和條件，包括制度環境、文化環境、資源條件等。
尋找合適的招聘渠道。
目前，由于網絡的發展，大大促進了人才信息流動，包括網絡招聘、網絡獵頭、網絡搜索、SNS 網絡招聘等方式，。盡管這些方式都大大促進了人才信息的流動。但在互動性、流動效果、調動群眾方面有諸多不足，還有待進一步完善和豐富。因此，企業不能盲目選擇比較熱門或流行的招聘方式，而應根據中高級人才的上網、閱讀和交友特點選擇合適招聘渠道。
具體措施包括：1、通過朋友關系、供應商關系、內部員工推薦等方式獲取中高級人才信息
2、企業老總及相關高管應有意識的參加各類高層次的社會活動，以結識各界精英人才
3、在中高端刊物上發布招聘廣告
4、如果需求比較緊急，企業可委托具有豐富環保行業經驗的獵頭公司。