大家會覺得很可笑，豬哪會上樹?除非是豬站在風口上，被吹到了樹上。問題是風能把一只豬吹到了樹上，樹也差不多被刮倒了吧?

　　的確，要讓一只豬上樹，是很費力的事情，需花巨大的成本，還不一定成功。倘若上樹是最終的目的，找了一只豬試圖讓它來完成這項工作，結果目的被耽擱，豬也在瞎折騰的過程中，浪費了自己的青春歲月。

　　這就好比企業的各崗位，崗位的設置無疑是為幫助企業完成各項經營目標，所以崗位的任職人就顯得特別的重要。人適合，事就能完成，若人不適合，就好比讓豬上樹，目標最終是達不成的。一兩個崗位如此，企業或許還能消化由此造成的成本耗費，但若一批崗位如此，企業還談得上可持續發展嗎?

　　怎么保證把人選對，這是企業在戰略正確的前提下，驅動發展的根本基礎。人不對，戰略再對也無濟于事，因為戰略是靠人去實現的。

　　那么怎么保證把人選對，我認為至少要具備三項要素：

　　第一項要素：要有選人的標準。這標準最起碼要具備兩方面的內容;一是軟性標準;職業興趣、價值觀;二是硬性條件：知識、技能與經驗。軟性標準決定了“愿不愿干”，硬性條件決定了能不能干，二者缺一不可。只有用這二方面去衡量目標候選人，才不會顧此失彼，最終選準合適的人或具備潛力的人。

　　第二項因素：要有選人的程序。這程序也要回答清楚兩個問題：誰來選?怎么選?不管誰來選，擔負選人責任的人，務必要求掌握選人、識人的基本能力。必要時，要經過專門訓練后，才能正式委派去甄選人選;怎么選也是一個大學問，選人不能僅僅靠面試，單純靠面試，據權威機構得出的結論，成功率僅有30%。比如對職業興趣的判斷，可能借助計算機測評;對價值觀的考察就必須進行背景調查;對知識、技能、經驗的考核，就要同時借助面試、考試、模擬操作等綜合手段去完成。選人程序寧愿設計的繁瑣些，也不要因為這個過程的簡單，導致人到崗后，因人的不合適需要解聘時，惹出一系列繁瑣事情。

　　第三項因素：要有試錯糾錯的機制。很少企業能做到崗位缺人了，招的人百分之百勝任崗位要求。所以，選人程序中，一定要有試錯糾錯的環節。若人到崗后，發現不合適要有相關的措施來應對，通過試錯糾錯機制，盡快讓每個崗位的人合適起來。

　　總之，與其找只豬來上樹，倒不如通過完善的程序直接找到一只猴子，至少要找到一只有潛力上樹的貓。保證人崗匹配，才有企業與戰略的匹配，才有企業的未來!